1 май за повечето от нас е обвит в мъгляви проблясъци от часовете по история, сред които изплуват откъслечни спомени. Празник на труда, международен ден на работника, един от ключовите празници на Социалистическия строй. Някои от нас знаят и за профсъюзното движение в Америка, за бунта на Хеймаркет в Чикаго през 1886 г. и за жертвите, както и за връзката с въвеждането на максимален 8-часов работен ден.
Изпълзявайки изпод Желязната завеса, с изненада установяваме, че останалата част от света също чества 1 май като празник на борбите за правата на трудещите се хора, най-често под формата на демонстрации в централните части на града, организирани от профсъюзите и левите партии. За останалите граждани денят се отбелязва със семеен пикник сред природата. Всичко това обаче е доста отдалечено от съвременната ни действителност и не ни помага да вникнем и да открием актуалното значение на този ден днес. Има ли за нас той по-голям смисъл отвъд факта, че можем да го слеем в дълъг уикенд, за да открием сезона в Гърция?
Съвсем просто казано, 1 май е международен ден на правата на трудещия се човек, в наши дни наричан още „служител“. При положение че съвременната българска работна реалност и среда ни предлага много казуси, които не просто представляват грубо нарушение на трудовите ни права, но са и негласно нормализирани от обществото, то днешният ден ни дава наистина сериозен повод да се замислим. И макар трудовото законодателство в България в голямата си част да е сравнително прогресивно, това в никакъв случай не означава, че неговото прилагане от страна на работодателите, особено извън големите населени места, е правомерно и законосъобразно.
Като Международен ден на труда, 1 май следва да е важен ден за всеки от нас. Ето 10 теми, по които си струва да разсъждаваме в днешния ден без страх, а с принципно съзнание целенасочено да отстояваме позициите си.
Достойна минимална работна заплата
Много хора подминават темата за минималната работна заплата като нещо, което не ги засяга пряко, осланяйки се на подсъзнателната надежда, че никога те биха опрели до нея. Това отношение обаче е измамно, тъй като минималната заплата символизира фундамента на едно общество и на една нация. Известна теза гласи, че благосъстоянието на едно общество се определя от това колко добре то се грижи за най-слабите си в социално отношение членове. От 1 януари 2018 г. минималната работна заплата в България е 510 лв. Проблемът не е само в добре известния факт, че това продължава да е най-ниската заплата в ЕС и че преживяването с тези пари е на практика невъзможно. Проблемът е, че тази изключително ниска база създава предпоставки за експлоатация – хора, отчаяно нуждаещи се от работа, често с висока и много висока степен на квалификация и висше образоване, са принудени да приемат минималното възнаграждение като единствена алтернатива. Този феномен макар по-често да е изключение в столицата, е широко разпространен в средните и малки градове в България.
За сравнение, във Франция минималната нетна заплата се равнява на 2640 лв.. Това означава, че дори и при най-минималния професионален ценз човек не би се чувствал чак толкова ощетен от несправедливостта на съдбата. И макар френските нива на минимално заплащане да изглеждат непостижими в пределите на нашата страна, това не бива да е повод да се примиряваме със ситуацията и всекидневно като общество да не отстояваме правото за достоен минимален праг.
Достойна средна работна заплата
През четвъртото тримесечие на 2017 г. средната брутна месечна работна заплата в България е 1095 лв., което прави 854 лв. след осигуровки. Освен факта, че границите на средната и минималната заплата са твърде близки и твърде ниски, и както обикновено, най-ниските в цяла Европа, тази средна стойност е определяща и обуславяща средната класа в България. Дори увеличена по две, за да формира среден доход на домакинство от средната класа, това не са средства, с които четиричленно семейство може да си купи собствено жилище (на изплащане или не), кола, всекидневен здравословен начин на препитание, режийни разходи, дрехи и пособия според нуждите и поне две седмици годишно ваканция извън дома или вилата. С подобни „средни“ заплати средната класа в България е обречена да живее на прага на бедността.
Разбира се, съществува аргументът, че реалните доходи са значително по-високи и че това са само обявените доходи, върху които работодателят плаща осигуровки. Но след десетгодишно членство в ЕС подобни аргументи не следва да бъдат допускани, камо ли да става въпрос за все още ширеща се масова практика. Затова като общество не бива нито за миг да спираме да изразяваме недоволството и негодуванието си спрямо нивата на заплащане в България. Трябва да сме наясно също така, че „влизането в нечие положение“ и оправдаването на статуквото и „мерките“ (на работодателя) никога няма да се отрази положително върху размера на доходите ни.
Условия на труд, отговарящи на предписания и стандарти
Тук става въпрос за спазване на предписания от типа работно пространство на глава на служител, осигуряване на допустими нива на шум, шумоизолация от външната среда, адекватни нива на вентилация, замърсяване на въздуха, отопление, осветление, ергономия на използване на уредите на труда, спазване на задължителните почивки, строго спазване на мерки за сигурност, пожарната и трудовата безопасност.
Почти навсякъде у нас спазването на повечето от тези предписания е в сферата на утопията. Ние не само че не си търсим правата, но и въобще не сме наясно с тях. А всички тези предписания са направени с цел осигуряване благосъстоянието на служителя и служат като индикатор за ефикасност на трудовия процес в дадена организация. Сред последствията от неспазването им са честите отсъствия на служителите (т.нар. абсентизъм), както и високите нива на търноувър (напускащи и назначавани на тяхно място нови служители, като процентно съотношение към общия трудов колектив).
Правомерно обезщетение на служителя при едностранно предприето освобождаване
Разпространена практика в България е когато се вземе решение за освобождаване на служител, назначен на постоянен трудов договор, да му бъде предложена схемата „по взаимно съгласие“, която е в полза единствено на работодателя. Освен ако не е уволнен дисциплинарно (нещо, което се прилага изключително трудно), служителят има право на обезщетение от поне 1+1 работни заплати и след това – доста продължително обезщетение на трудовата борса (общо до 12 месеца) в зависимост от члена, по който е съкратен, от общия брой години трудов стаж и равняващо се на 60% от сумата, на която е бил осигуряван през последните 18 месеца.
Това са достатъчни доводи човек да отстоява правото си да е осигуряван върху пълния размер на договореното брутно възнаграждение и да не приема „по взаимно съгласие“ като повод за раздяла, в случай че не е инициирал напускането си. Преди да подпише каквото и да е, е важно да направи консултация с адвокат, който е на „ти“ с Кодекса на труда и последните изменения в него.
Осигуряване върху пълна работна заплата
Това е друга тема, по която сме научени тактично да изместваме очи и да влизаме в положението на работодателя. „Той няма възможност да ни осигурява на пълна заплата“, „Ако ни плаща пълните осигуровки, няма да може да си позволи парите, които взимаме,“ „Държавата само иска да лапа“, „Държавата нищо не дава срещу тези осигуровки“.
Откъде да започнем? Ами оттам, че това е класически капан, в който сме подканени доброволно да скочим с двата крака (и от който отново полза има единствено работодателят), освен това сме принудени да станем съучастници в данъчно нарушение. Но по-важното е, че съгласявайки се на подобна схема, ние ощетяваме себе си с условията и размерите на бъдещите кредити от банки, ощетяваме се с парите, които ще взимаме от борсата, ако ни освободят, ощетяваме се с размера на майчинските, които ни се полагат (12 месеца и в размер на приблизително 80% от брутната ни заплата), и не на последно място, с размера, който отива към пенсионното ни осигуряване.
Тук следва да се отбележи, че в България законът за майчинството е един от най-прогресивните в света, и предвид всичките ни останали несгоди като граждани на тази страна, поне имаме шанс да изкараме относително безгрижно майчинство, ако успеем да се договорим преди това за осигуровки върху пълната си работна заплата.
Спазване на 8-часовия работен ден и заплащане на труда, положен над този норматив
Когато се наложи да се работи над предписаните 8 часа на ден, това в България често се слага в графа „за общото благо“ и се отписва като доброволно положен труд („да стиснем малко зъби, за да се оправят нещата“). Този проблем е особено разпространен в сферата на професионалното обслужване, където относително високите нива на заплащане служат за извинение да не се заплаща наднормен труд. Като допълнителни мотиви често се изтъква, че служителите не си уплътняват предписаното работно време. Това най-често е точно така, но причините се коренят в генерално неефективната организация на труда, отговорността за което пада изцяло върху самите работодатели.
Правото на 8-часов работен ден е сред фундаменталните права на служителя и е една от големите идеи зад 1 май, постигнати с много борби, стачки и протести. Затова е ключово да знаем, че полагането на труд над 40 часа седмично подлежи на допълнително заплащане, а доброволното му извършване е наше персонално решение и компромис, а не задължение по силата на трудовите ни взаимоотношения.
Правото на служителите да изключват (преносно и буквално) в часовете, когато не са на работа
Макар и формално да не сме принудени да прекарваме повече от 8 часа на работното си място, това далеч не означава, че успяваме да изключим от работата. Някак си неусетно сме възприели практиката да сме „достъпни за бизнес“ чрез смартфона ни 24/7. Чувстваме се задължени, дори и да не приемаме обаждания (макар че това също редовно се случва в сферата на професионалните среди), да отговаряме на служебни съобщения и имейли почти по всяко време на денонощието. Нещата стават още по-безпощадни по време на годишната отпуска. Това на практика означава, че служителят никога няма право да изключи, преносно и буквално, да се откъсне от работа си и да се отдаде на полагаем отдих, чрез който да се възстановява от работата, и да обърне внимание на личния и семейния си живот.
В редица страни, сред които например Франция, подобно законодателство вече е в сила, но дори в България да няма подобен закон, от нас зависи да поставим здравословни граници.
Правото на договаряне
В България е прието да ти бъде връчен договорът и да се очаква той да бъде подписан веднага и на място, почти без да се остави време да бъде внимателно изчетен. Ако случайно изявиш желание да се консултираш, като занесеш договора вкъщи, или недай си Боже, да преговаряш по клаузи от него извън размера на заплата, това обикновено се приема за лош тон и „липса на доверие“. „Договорът ни е стандартен“ е най-честият студен и обезкуражителен отговор, с който сътрудник от „Човешки ресурси“ цели да покаже на бъдещия служител, че няма поле за преговори и че подобни опити са безпредметни.
Първо, „стандартен договор“ не е понятие от Трудовия кодекс. А така нареченият „стандартен договор“, макар вероятно да е в рамките на кодекса, е почти винаги в полза на работодателя. Ако под „стандартен“ се има предвид, че е стандартен за всички служители, това също не е повод да се откажеш от трудовите си правомощия. Възможността да договаряме условията си по договора в рамките на кодекса, е наше право и ние не бива да се отказваме от него с лека ръка – и тук всичко е важно за нас, от условията през пробния период, до условията по прекратяване на договора. Важно е да не храним илюзии, че ако не успеем да договорим нещо в самото начало, в последствие то ще се обърне в наша полза, включително и размера на заплата ни.
Правото да отстояваш правата си
Масово се разчита на това, че служителите не познават трудовите си права и естествено, понеже това положение напълно устройва работодателите, нищо не се прави то да се промени. Нещо повече, прието е да се смята, че да надигнеш глас срещу нарушение на собствените ти трудови права като служител, е вид подронване на авторитета на работодателя, „асоциално поведение“, „неблагодарност“, „предателство към шефа“ и „нежелание да му се влезе в положението“ и неспазване на общоприетите негласни норми за раболепие. Наказанията за подобно своеволие най-често варират от дисциплинарни санкции предприети спрямо дръзкия служител по друг, „съшит“ повод, мъмрене, публично засрамване и вменяване чувство за вина пред трудовия колектив и работодателя. Това е с цел всеобщо назидание – да се знае, какво се случва с „предателите“ и „дръзновените“, и да има всеобщ страх и респект. И макар да се водим правова държава, с пазарна икономика и действаща демокрация в рамките на ЕС, трудовите взаимоотношения между работодател и служител, по-често напомнят на крепостно селячество, където работниците освен, че нямат на практика никакви права, са длъжни, по силата на крепостната си принадлежност, до последен дъх да бранят интересите на феодала си. „Да не им направим проблем на хората“, си казваме на себе си. Макар ние самите често да сме докарани до просешка тояга или до пълно трудово „унижение“, възпитани сме безкористно да пазим репутацията на работодателя.
Важно е да познаваме трудовите си права и да не се отказваме да търсим начини да ги отстояваме, макар, че това не винаги може да стане по директния начин, лице в лице. Пътят може понякога да е дълъг, но си струва да бъде извървян. Защото само чрез несъгласие се постига промяна.
Правото да бъдеш представляван
На теория в България има два основни профсъюза, но на практика повечето от нас работят, без трудовите им права да бъдат представлявани или защитени. За повечето професии няма професионални профсъюзи въобще и ние сме оставени да се борим сами „срещу системата“. А всъщност наблюдаването за спазването на трудовите ни права, за взимане на мерки при извършени нарушения, за подаване сигнали към инспекциите по труда и всякакви други действия, свързани с опазване правата на служителите, са ролята и подкрепата, която профсъюзите следва да извършват.
В много от развитите западни страни е задължение на работодателя да организира профсъюзна структура на територията на предприятието си. Очевидно при нас такова задължение няма, а истината е, че поединично битки трудно се печелят. И точно на това разчита „системата“ – да ни обезкуражи и откаже от индивидуалното търсене на правата ни. И понеже тези права, в исторически план, никой не ни е дал даром, а са резултат на почти двувековни протести и борби, ние не бива да се примиряваме и да оставяме нещата така. Следва да търсим, със или без профсъюзите, всички достъпни и легални средства за защита на трудовите ни правомощия: колективното говорене, гласното изразяване на несъгласие, говорене чрез медиите, търсене на юридическа и правова помощ, съдействие на НПО-та и въобще иницииране на възможно най-широк публичен разговор по темата. Защото именно такива са повелите на 1 май, Международният празник на трудещия се човек.
